H-1B持有人想拿绿卡？PERM申请别踩坑！
过去两年美国职业移民绿卡里，最火的不就是 EB-1 和 NIW 嘛？这俩不用走 PERM 流程，申请起来又快又灵活，主动权还在自己手里，听着就特香！可门槛也高啊，好多人瞅着那要求就打退堂鼓了；加上这俩赛道现在越来越挤，移民局审核也跟着收紧了，想进去更是难上加难。
所以今天咱就聚焦到大多数 H-1B 打工人的绿卡首选路子上 —— 普通 EB-2 和 EB-3 都绕不开的 PERM 申请！帮大家把 PERM 和职业移民绿卡的准备工作捋清楚，少走点弯路～
先搞懂：PERM 到底是个啥？
PERM 全名叫 Program Electronic Review Management Process，咱简称 PERM 就行，不用记那一大串。简单说，就是你要递 I-140 移民申请前，得先去美国劳工部办这个劳工证流程！目的很明确：证明给这个外国人这份工作，不会损害美国本土员工的利益。
这跟 H-1B 申请第一步要找劳工部办 LCA 差不多，都是先拿到一个 “通行证”—— 证明外籍员工拿这份工作，不会抢美国公民或绿卡持有者的饭碗、损害他们的利益。只有拿到这证明，移民局才会接着审你后面的申请，少一步都不行。
还有啊，雇主想给外籍员工办这劳工证，得先打广告、走招聘流程，测试下市场情况 —— 不是说想雇就雇的！只有证明这岗位真招不到符合标准的美国人，才能雇外籍员工，而且还得保证这外籍员工不会影响其他美国员工的工资待遇和工作环境，这点劳工部卡得特严。
具体步骤拆开来其实也清晰，你看：
- 先根据外籍员工和雇主的实际情况，把绿卡对应的职位定好，不能瞎定；
- 接着去劳工部申请这个职位的现行工资标准，也就是 PWD，工资得按这个来；
- 然后就该打广告、启动招聘了，招聘结束后还得好好复盘一遍，不能马虎；
- 只有前面招聘环节真证明了 “没合格的美国公民或绿卡持有者来应聘”，才能递 PERM 申请，少一步都不行。
这里有个关键时间点必须记牢：PERM 批下来之后，180 天内雇主必须给移民局递 I-140 职业移民资格申请，不然这劳工证就作废了，之前的功夫全白费！另外要注意啊，劳工证的申请费和律师费都得雇主出，不能让作为受益人的外籍员工自己掏腰包，这点可别被坑了。
雇主申请 PERM，这些要求得满足！
不是说雇主想申就能申的，劳工部有明确要求，咱一条一条说清楚：
- 首先，雇主得提供一个美国境内的、永久性的全职岗位，兼职肯定不行，“临时岗”“远程岗没地点” 也不行；
- 其次，岗位要求得是美国人能申请的正常标准，不能故意设一堆特殊条件（比如 “必须有 5 年某冷门软件经验”）来卡美国人。要是真需要特殊要求，比如得会某门小语种，那必须给劳工部提供足够证据，说明这要求是工作真需要（也就是 business necessity），不然劳工部直接打回；
- 薪水也得达标！得按之前申请的 PWD 现行工资标准来，雇主愿意给的工资不能比做同样工作的美国员工少，更不能因为雇了外籍员工就拉低其他美国员工的工资水平；
- 还有，岗位的工作条件、环境，以及雇这个外籍员工，都不能影响美国员工的利益，比如不能让外籍员工 “加班不给钱”，反过来逼美国员工接受低待遇；
- 最后，必须按规定走招聘流程，每一步都得留痕，证明确实没合格的美国人能胜任这个岗位，不能 “走过场”。
对了，劳工部对 PERM 的审批标准也不是一成不变的，所以大家准备申请的时候也得跟上变化！比如这几年不是流行弹性工作嘛？远程、混合办公越来越多，这就让 PERM 申请里写岗位描述、定工作地点变得更复杂了 —— 雇主得把工作地点定义清楚（是全远程还是固定某城市？），还得确保工资水平能匹配远程或混合办公的情况，不然很容易被劳工部质疑。
重点！PERM 申请最容易踩坑的地方，别掉进去！
PERM 申请这事儿，技术含量真不低，流程又繁琐，还得根据每个雇主、每个受益人的情况量身定制 —— 没有通用模板可言！整个过程里，移民律师得把外籍员工的资质、招聘岗位的职责这些摸得门儿清，而且打广告、搞招聘这环节还得特别会策划组织。哪一步没做好，后面递申请的时候都可能出岔子。
尤其是打广告这步，简直是 “重灾区”！我见过不少小伙伴，雇主第一次申 PERM 就黄了，后来找我们求助，分析完才发现问题 —— 原来的律师根本没在打广告、走招聘这环节给雇主足够的关注和指导，就随便找个平台发了广告，后续筛选简历也没人管。
要知道，为了办绿卡搞的招聘，和公司平时正常招人完全不是一回事儿！平时招人是 “择优录取”，但 PERM 招聘是 “证明没人能录”。律师肯定不能替雇主走招聘流程，但靠谱的律师从打广告的前期就会跟着掺和、给指导 —— 比如广告该发哪些平台、内容要写哪些关键信息，收到应聘者简历后怎么筛选，安排面试时该问哪些问题，帮雇主用合理合法的理由把人拒了，免得雇主真招到更优秀的人，反而把办绿卡的这趟招聘给搅黄了。
你想啊，企业平时招人是为了找最适合、最能干活的；但劳工部对 PERM 招聘的要求不一样 —— 他们特别在意雇主有没有给那些 “符合岗位最低标准” 的应聘者公平的面试机会，哪怕这人只是 “刚够格”，也得给人机会，不能直接跳过。
要是没搞懂劳工部这底层逻辑，也不认真对待筛选简历、面试这些环节，随便找个理由（比如 “感觉不合适”）就把人拒了，想简单粗暴地给 PERM 申请扫清障碍，那很可能给申请带来没法挽回的负面影响。而且每份 PERM 申请都可能被随机抽查（也就是 Audit），这时候劳工部会让雇主提交完整的招聘过程报告 —— 从广告截图到简历筛选记录，再到面试笔记，少一样都不行。要是劳工部判定雇主没理由拒掉其他应聘者，那这份 PERM 直接就被拒了，没商量！
关键是，PERM 从准备到提交再等审核，一套流程下来少则半年多则一年，特别费时间！H-1B 总共就 6 年有效期，一旦申请黄了，再重新准备又得耗大半年，很可能就错过了最佳申请时间，这打击对很多人来说是致命的！
给大家举个真实例子：比如广告里写了 “要求硕士学历”，有些不懂 PERM 坑的 HR，可能直接把所有没硕士学历的简历都扔了。但其实啊，就算应聘者没硕士，要是人家有足够久的工作经验（比如 3-5 年相关经验），在劳工部那儿，这些工作经验说不定就能补上硕士学历的缺口！你看，这就是个很容易被劳工部挑刺的坑 —— 直接扔简历，后续 Audit 的时候根本没法解释，PERM 肯定被拒。
所以我们一般会建议雇主，碰到这种 “经验可能抵学历” 的应聘者，至少得给人打个电话面试，问清楚工作经历、能不能胜任岗位。之后律师再进一步指导，告诉雇主该怎么记录面试反馈、怎么用 “经验不匹配核心职责” 这类合理理由拒掉，确保在不违反规定的前提下，把这轮广告招聘顺顺利利收尾。
总之，PERM 虽然麻烦，但对 H-1B 打工人来说是拿绿卡的关键一步，前期把基础概念搞懂、把坑提前避开，后面才能少走弯路！
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