美国新禁令：裁员记录将成H‑1B审批“红灯”

2026年9月18日，美国总统正式签署题为《加强H-1B非移民签证项目管理中的项目完整性和跨部门协调》（Enhancing Program Integrity and Interagency Coordination in the Administration of the H-1B Nonimmigrant Visa Program）的行政命令，同日就向全社会公开发布了这份文件。这份文件要求美国劳工部（Department of Labor，简称DOL）、国土安全部（Department of Homeland Security，简称DHS）以及国务院（Department of State，简称DOS）在审理所有H-1B相关案件时，重点核查申请涉及的企业对美国工人就业的影响、过往裁员记录以及H-1B项目的整体合规情况。

很多人刚开始看到新闻的时候以为H-1B规则直接被推翻了，实际上这份行政命令既没有直接废除或者全面改写现行的H-1B法规，也没有一刀切规定雇主只要裁过美国员工H-1B申请就必须被拒绝，但它确实给之后的H-1B案件审理指明了完全不同的执法方向和审查重点。过去美国监管部门只会针对“H-1B依赖型雇主”和“故意违规雇主”核查是否存在替代美国工人的问题，现在这一项很可能会变成所有H-1B案件审理过程中都会重点考察的内容。

行政命令最核心的调整内容出现在第3(a)条，该条要求美国国务院、劳工部和国土安全部，在处理H-1B的“劳工条件申请”（Labor Condition Application，简称LCA）、H-1B申请、签证以及入境时，都应当同步考察两个核心维度：H-1B雇主在过去一年内是否直接或者间接进行了裁员，以及雇主是否计划未来进行可能对“处于类似职位的美国工人”（similarly situated United States workers）产生不利影响的裁员。也就是说以后裁员相关的问题不再是劳工部执法调查里无足轻重的外围内容，而是会贯穿从劳工条件申请、移民局H-1B申请、领事馆签证发放到最后入境审查的整个H-1B办理流程。

现行规则的适用边界和新命令的扩大范围

很多人可能不知道“H-1B雇主不得用外国员工取代美国员工”的要求，根本不是2026年这份行政命令第一次提出来的。现行《移民和国籍法》第212(n)条以及劳工部法规早已规定，某些H-1B依赖型雇主和曾经被认定为故意违规雇主的企业，在为不属于豁免范围的H-1B员工提出申请时，不得在H-1B申请递交前90天至递交后90天期间，解雇从事“实质相同工作”（essentially equivalent job）的美国工人。对于将H-1B员工派到第三方客户工作地点的某些H-1B依赖型雇主，还必须确认客户在H-1B员工派驻前后90天内，没有进行类似的美国工人替代行为。

现行规则的适用范围其实有非常明确的限制，一般不属于H-1B依赖型雇主的企业，并不会当然受到这项特殊的“不得替代美国工人承诺”的约束。而且规则限定的核查时间窗口只有申请前后的90天，审查的重点也只放在美国员工是否被H-1B员工直接替代、两者从事的工作是否实质相同这两个问题上。

新的行政命令直接把核查的时间范围拉长到了过去整整一年，也没有把这项审查要求限定在H-1B依赖型雇主或者故意违规雇主的范围内。哪怕是原本完全不属于“H-1B依赖型雇主”的大型科技公司、制造企业、金融机构或者其他类型的企业，如果过去12个月发生过较大规模裁员同时还在继续申请新的H-1B员工，之后办理相关手续时大概率会面临更严格的解释和证明要求。

“裁过员”并不等于“H-1B不能申请”

你是不是也在担心只要公司有过裁员记录，H-1B申请就完全没希望通过？行政命令使用的措辞是 “予以考虑”（take into account），即政府部门在审理案件时应当把裁员情况作为审查因素之一，完全没有设定一刀切的硬性标准，比如只要过去一年裁过美国员工就不得申请H-1B，或是裁员人数超过某个阈值H-1B申请就必须被拒绝。同时它也没有直接修改现行法律中“H-1B依赖型雇主”的定义，至少根据行政命令本身的内容，完全不能得出“公司只要裁过员就不能申请H-1B”的结论。

未来审理环节真正会被重点问询的问题包括：被裁掉的美国员工与准备申请H-1B的职位是否属于相同或者类似职业，是否在同一部门、同一业务线或者同一工作地点，裁员原因是业务关闭、组织重组、员工绩效问题还是把原来由美国员工承担的工作直接交给H-1B员工，H-1B职位是真实的新增岗位还是事实上用于替代被裁掉的美国员工。这些问题很可能成为未来移民局补件通知（Request for Evidence，简称RFE）、拟拒绝通知（Notice of Intent to Deny，简称NOID）、领事馆调查甚至劳工部调查的核心内容。

时间范围拉长和倒查机制带来的实际影响

现行“不得替代美国工人”规则的核心时间窗口通常是申请前后90天，而新的行政命令要求有关部门考虑雇主过去一年的裁员情况，并进一步考虑未来已经计划中的裁员。这样的调整也要求企业在准备H-1B申请时，不能只盯着申请职位所在部门最近几个月的人事变化做准备。

之后比较稳妥的H-1B合规审查至少应当回溯过去12个月的所有人事变动：公司进行了哪些裁员，涉及哪些部门、职位和工作地点，被裁员工的工作职责是什么，是否存在与拟申请H-1B职位相似的美国员工职位，裁员以后相关工作由谁承担，拟申请H-1B职位属于替补岗位还是新增岗位，公司是否还有进一步裁员计划。对于经历过大规模企业重组、裁员计划（reduction in force，简称RIF）或者并购后人员调整的企业，这些资料的整理工作尤其要提前做好。

此次行政命令另一个非常重要、而且容易被忽视的规定是第3(b)条，行政命令要求劳工部工资与工时部门（Wage and Hour Division）在行政命令发布后30天内，开始审查以前已经递交的劳工条件申请数据，以判断是否有必要依据《移民和国籍法》第212(n)(2)(G)条对H-1B雇主采取进一步行动。按照2026年9月18日的签署日期计算，这项数据审查应当在2026年10月18日前就正式启动，所以这项政策并不仅仅影响未来的新H-1B申请，已经批准的H-1B申请以及过去递交的劳工条件申请，也可能进入政府的数据分析范围。

《移民和国籍法》第212(n)(2)(G)条本身允许劳工部在存在“合理理由”（reasonable cause）认为雇主可能违反H-1B规定时启动调查，但法律同时规定了相应的调查启动程序，所以这次的调整本质是建立了主动的数据筛查和执法线索发现机制，大家不用恐慌觉得所有之前递交的LCA都要重新走一遍实体审查流程。

H-1B审理转向跨部门数据交叉验证

传统H-1B案件的核心政府机关分工非常明确：美国劳工部负责劳工条件申请，美国公民及移民服务局（USCIS）负责H-1B申请，美国国务院负责境外H-1B签证，美国海关与边境保护局（Customs and Border Protection，简称CBP）负责入境检查。新的行政命令要求上述主要部门进一步与美国商务部、美国教育部、美国小企业管理局（Small Business Administration，简称SBA）进行协调，这些部门可以向H-1B主管机关提供有关工资、就业、教育、产业以及其他经济信息。

这一变化可能会带来非常直观的实际影响，政府今后可以更加容易地将多类信息进行交叉核对：企业裁员数据、行业就业趋势、工资水平、公司规模和经营状况、某一职位通常要求的教育背景、申请人的学历信息、雇主过去的H-1B申请记录。行政命令本身并没有规定具体的数据比对方法，但其政策方向非常清楚，H-1B审理正在从过去相对分散的部门审查，进一步转向政府部门之间的数据共享和交叉验证。

外包和第三方派遣模式会受到更严格的监管

行政命令在说明政策背景时，特别提到了第三方人员派遣机构（third-party placement groups）和外包企业（outsourcing firms），并把H-1B员工被派往客户公司后替代美国员工的问题列为重点关注对象。事实上2025年生效的H-1B现代化最终规则（H-1B Modernization Final Rule）已经加强了第三方工作地点案件的审查，现行规定要求申请雇主证明存在真实的“专业职位”（specialty occupation），并允许USCIS要求提供合同等证据，USCIS的现场核查权也已经被正式纳入法规。对于派往第三方客户处工作的H-1B员工，客户公司对实际职位的要求，也可能直接影响移民局对该职位是否属于“专业职位”的判断。

此次行政命令是在这一基础上又增加了一个新的审查维度，即客户公司或者相关企业是否刚刚裁掉美国员工，然后由H-1B人员承担类似工作。因此从事信息技术咨询、人员派遣以及大量使用第三方工作安排的雇主，应当特别关注今后的执行变化。

现有H-1B的核心法律规则没有变动

这是理解此次政策变化时非常重要的法律界限，根据《移民和国籍法》第212(n)(1)条，劳工部对H-1B劳工条件申请的审查原则上仍然主要针对申请是否完整以及是否存在明显错误（completeness and obvious inaccuracies），法律还规定如果劳工条件申请不存在这些问题，劳工部原则上应当在7日内予以认证，这套流程和职业移民劳工证程序（PERM）完全不同。

H-1B申请目前并没有普遍要求每一个普通H-1B雇主先行招聘美国员工，并证明“找不到符合条件的美国工人”，所以新行政命令虽然要求劳工部在劳工条件申请过程中考虑裁员问题，但它同时明确要求各机关必须在“符合现行法律”的前提下执行。从现有法律结构来看，更可能出现的做法包括利用劳工条件申请以及其他政府数据筛选高风险雇主，发现异常后启动劳工部工资与工时部门调查，将有关信息提供给USCIS或者国务院，在H-1B申请、签证或者入境阶段要求雇主或者申请人进一步解释。如果今后政府试图通过行政规则，把目前仅适用于特定H-1B依赖型雇主和故意违规雇主的“不得替代美国工人”义务，直接扩大成为所有H-1B雇主的一般性禁止，则还需要观察后续规则的具体法律依据以及实施方式。

另外还要注意行政命令的覆盖范围包括劳工条件申请、H-1B申请、签证和入境全流程，哪怕H-1B申请已经获得USCIS批准，如果申请人需要到美国驻外使领馆申请H-1B签证，国务院仍可能根据新的政策要求考虑雇主的裁员情况，美国海关与边境保护局的入境检查也属于政策覆盖范围。对于存在大规模裁员、第三方人员派遣或者明显岗位重组的企业，仅仅取得USCIS批准，并不一定意味着有关裁员的问题已经结束。

这份行政命令没有改变哪些H-1B规则？

此次行政命令虽然重要，但不能把它理解为H-1B制度已经被全面重新制定，至少从行政命令本身来看，它没有直接修改以下核心规则：H-1B“专业职位”（specialty occupation）的法定定义，H-1B通常最长六年的停留期限，《美国21世纪竞争法》（American Competitiveness in the Twenty-First Century Act，简称AC21）项下的H-1B转换雇主即开始工作规则，H-1B名额豁免规则，大学以及符合条件的研究机构享有的H-1B名额豁免，现行劳工条件申请中的现行工资标准（prevailing wage）基本规则，“H-1B依赖型雇主”的法定定义，H-1B年度名额本身。所以这份行政命令最核心的作用并不在于立刻改写所有H-1B的法律标准，更多是调整了政府审查和执法的关注重点。

H-1B雇主现在应该怎样准备？

对于近期没有裁员的普通H-1B雇主，此次行政命令并不意味着H-1B突然变得不能申请，完全不需要过度焦虑。但对于过去一年发生过裁员或者正在考虑裁员的企业，建议在递交H-1B之前增加一项内部合规审查，企业应当能够清晰解释为什么进行裁员，哪些职位受到影响，拟申请H-1B的职位与被裁美国员工职位有何不同，该H-1B职位为什么仍然存在真实业务需要，职位属于新增岗位还是替补岗位。如果属于不同部门或者不同地点，应当保留相应的组织架构、职位说明和业务资料，如果使用第三方人员派遣模式，还应当了解客户公司的相关裁员情况。

这些材料并不一定全部需要随每一个H-1B申请主动提交，但企业最好在申请递交前完成内部审查并保留相关记录，以便应对未来可能出现的补件通知、拟拒绝通知、劳工部调查或者领事馆询问。

过去H-1B审理通常围绕三个核心问题展开，即职位是否属于专业职位，申请人是否具备相应学历和专业资格，雇主是否支付符合规定的工资，今后相关方还必须更加重视第四个问题：企业在申请H-1B员工的同时，是否正在或者刚刚减少从事相同或类似工作的美国员工。行政命令已经授权国务院、商务部、劳工部和国土安全部继续通过法规、政策以及操作指引落实这些要求，目前公布的行政命令很可能只是第一步，接下来真正决定企业如何准备H-1B申请的，将是劳工部、USCIS和国务院陆续发布的实施规则、政策指引，以及今后实际出现的补件通知和执法案例。

对于近期发生过裁员、计划裁员，或者大量使用H-1B员工及第三方人员派遣模式的企业，现在已经有必要把裁员影响分析（layoff analysis）正式纳入H-1B申请前的合规审查流程。需要为外籍员工申请新H-1B或H-1B延期或转换的美国雇主，也可以联系本律师事务所进行免费咨询。

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